People Analytics

Herausforderungen wie die Digitalisierung, Demografie und Pandemie erfordern in den Unternehmen fundamentale Veränderungen. Um weiterhin erfolgreich zu sein, müssen sich Organisationen transformieren. Traditionelle Organisationsstrukturen werden hybrider und Anforderungen an die Führung ändern sich. Viele der Mitarbeiter müssen neu- und umqualifiziert werden.

Um diese Veränderungen zu planen und zu begleiten, muss man verlässliche Daten über die Mitarbeiter verfügbar machen und pro-aktiv nutzen. Wie eine aktuelle Kienbaum Studie zu People Analytics in Deutschland zeigt, ist das Thema „People Analytics“ für 74% der Unternehmen wichtig.

Im Gegensatz zu dieser hohen Potenzialeinschätzung ist allerdings der Reifegrad von People Analytics eher gering. Weniger als 25% der befragten Unternehmen geben an, dass sie Mitarbeiterdaten nutzen, um positive Veränderungen im Unternehmen basierend auf People Analytics vorzunehmen.

Die meisten Unternehmen verlassen sich weiterhin eher auf rückblickende Analysen („Deskription“), denn auf Vorhersagen („Prädiktion“) und Handlungsempfehlungen („Präskription“).

Zu ähnlichen Ergebnissen kommt auch eine Studie von „HR.com“ und stellt fest, dass die schwierigsten Elemente der People Analytics die Datenintegration, -bereinigung und -visualisierung sind.

Vor 20 Jahren konnte ich Personalcontrolling, wie People-Analytics damals noch hieß, bei Coca-Cola, einem der Ersten Unternehmen in Deutschland einführen. Seitdem habe ich viele Unternehmen darin beraten, sich in diesem Bereich zu verbessern und ich habe jeweils jeweils 6 Fragen zum Einstieg und 6 Handlungsempfehlungen zur Umsetzung für die Personalabteilungen, die mit People-Analytics positive Veränderungen im Unternehmen durch Personalarbeit bewirken wollen.

6 Fragen zum Einstieg in People Analytics

1. Mit dem Problem anfangen

Welches Problem wollen Sie mit den Daten lösen? Fangen Sie nicht mit der Lösung an! Beispiele könnten sein: „Mitarbeiter zukunftsorientiert qualifizieren“ oder „Führung verbessern“, „Krankenstand verringern“, etc.

2. Datenquellen identifizieren

Welche Arten und Quellen von Daten stehen Ihnen unter Beachtung von Datenschutz und Qualität zur Verfügung?

3. Werkzeuge bereitstellen

Welche Werkzeuge stehen zum Extrahieren, Bereinigen, Analysieren und Präsentieren der Daten zur Verfügung?

4. Fähigkeiten aufbauen

Verfügen Sie und Ihre Mitarbeiter über die richtigen Fähigkeiten, um mit Daten zu arbeiten?

5. Empfängerorientiert vorgehen

Wer sind Ihre Empfänger und was soll mit den Ergebnissen Ihrer Analyse gemacht?

6. Konsequenzen von Nichtstun

Was passiert und kostet es, wenn Sie nichts machen?

Idealerweise helfen Ihnen diese wenigen Fragen bereits, konkreter zu werden auf dem Weg zu Nutzen durch Personaldaten in Ihrem Unternehmen durch „People-Analytics“.

Jetzt habe ich noch sechs Empfehlungen zur Umsetzung:

1. Arbeitsbeziehungen aufbauen

Bauen Sie auf gegenseitigem Nutzen basierende Arbeitsbeziehungen auf mit ihren “Lieferanten” von Daten und “Kunden” für Informationen.

2. Datenbank aufbauen

Machen Sie Daten zuverlässig in einer eigenen Datenbank verfügbar.

3. Analysen ermöglichen

Stellen Sie einfache Werkzeuge bereit, um Daten selbst zu analysieren und Informationen zu nutzen.

4. Datenschutz nutzen

Machen Sie Datenschutz zur Priorität, aber nicht zur „Scheuklappe“.

5. Kontinuierlich dazu lernen

Fördern Sie den Aufbau von Businesswissen und Analysefähigkeiten im Unternehmen und besonders im Personalbereich.

6. Widerstände ernst nehmen

Erwarten Sie Widerstände, nehmen sie diese ernst und finden sie belastbare Lösungen.

People Analytics ist kein Selbstzweck und auch nicht nur für die Personalabteilung da. Wichtiger als die Technologie ist ein solides Geschäftsverständnis, Fantasie und die richtigen Fragen zu stellen. Priorisieren sie die wichtigsten aus allen möglichen Fragen, stimmen Sie sich ab und beginnen Sie mit einem kleinen Projekt, welches hohe Aussicht auf Erfolg hat.

Konzentrieren Sie sich auf die Strategie des Unternehmens, bei deren Umsetzung die Personaldaten helfen sollen. Fragen Sie immer „warum?“ und denken Sie erst an die gewünschten Ergebnisse, bevor sie wirksame Methoden anwenden.

  • Warum bekommen wir neue Fachkräfte noch nicht schnell genug?
  • Warum verlassen Mitarbeiter das Unternehmen?
  • Warum motiviert unsere Vergütung nicht ausreichend?

Eine gute Handlungsanweisung für den weiteren Erfolg mit People Analytics finden Sie in diesem McKinsey Artikel.

Mehr dazu in meinem Video:  https://youtu.be/x2YMkzkwlHM

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