Wir spüren alle, wie sich derzeit, bedingt durch Digitalisierung, und Globalisierung viele Rahmenbedingungen unseres Lebens ändern und dass einige dieser Veränderungen sich durch die Pandemie beschleunigt haben.

Armin Laschet sprach am 21. Juni 2021 bei der Vorstellung des gemeinsamen Programms von CDU/CSU von einem »Epochenwechsel«, auf den man nicht nur reagieren kann, sondern diesen aktiv gestalten muss. Auch in den Programmen der anderen Parteien steht viel über die Digitalisierung allgemein, aber wenig Konkretes über die Herausforderungen in der Beschäftigung bedingt durch die Digitalisierung, welche in Deutschland unter dem Begriff „Arbeit 4.0“ zusammengefasst werden.

Diese Veränderungen werden, wie auch bei vorangegangenen Industriellen Revolutionen, bisherige Tätigkeiten durch neue ersetzen, besonders durch die Möglichkeiten von Robotik und künstlicher Intelligenz. So werden beispielsweise manuelle Produktionstätigkeiten und einfache Verwaltungs- und Serviceaufgaben wegfallen oder durch die Möglichkeiten von Robotik und künstlicher Intelligenz (zum Beispiel in Chatbots) ersetzt werden. Es werden aber auch eine Vielzahl von neuen Tätigkeiten entstehen. Aktuelle Studien zeigen deutlich steigende Bedarfe für bestimmte Tätigkeiten:

• Programmierer
• Ingenieure für Robotik und KI
• Designer für Kunden- und Mitarbeitererfahrungen an der Schnittstelle von Mensch zu Maschine
• Experten für Cybersicherheit.
• Qualifizierte Mitarbeiter in diesen neuen Bereichen werden

…  schwierig zu rekrutieren sein. Es lohnt sich auf die Qualifizierung eigener Mitarbeiter zu setzen, die das Unternehmen und die Kultur bereits kennen.

Über die Auswirkungen der Digitalisierung und Globalisierung auf die Wirklichkeit und Zukunft in den Unternehmen gibt es verschiedene aktuelle Studien. Laut dem im Oktober 2020 veröffentlichten Bericht „Future of Jobs 2020“ des Weltwirtschaftsforums müssen bis 2025 50% aller Beschäftigten in Deutschland neu- oder umqualifiziert werden. Das sind  31 Millionen! Eine Studie des IFO-Institutes im Auftrag des Verbandes der Automobilindustrie von Mai  2021kommt zu dem Ergebnis, dass von den noch rund 613.000 Arbeitsplätze in Deutschland die vom Bau von Benzin- und Dieselautos abhängen mit der Transformation zur E-Mobilität davon 2025 „zwischen 29 Prozent und 36 Prozent der betroffenen Beschäftigten zur Disposition stehen“.

Zwei konkrete Beispiele für den derzeitigen Wandel sind der Einsatz von Chatbots- nicht nur in Kundenprozessen, sondern auch in internen, zB. HR-relevanten Vorgängen – und der Einsatz von virtueller Realität bei Schulungen. Letzteres Beispiel stammt aus einer Branche, die nicht unbedingt als technologie-affin gilt – einem Steuerberatungsunternehmen. Nach der Implementierung eines VR-Trainings zum Umgang mit Beschwerden im Call-Center verzeichnete die internationale Steuerberatung „H&R Block“, dass die Kundendienstmitarbeiter erst skeptisch, jedoch nach kurzer Zeit begeistert waren und auch im Ergebnis die Anzahl der unzufriedenen Kunden um 50% abnahm und die Bearbeitungszeiten von Kundenanfragen um 9,9% verringert werden konnten. Mit herkömmlicher Weiterbildung lassen sich die notwendigen Um- und Neu-Qualifizierungen schwer erreichen, wie zwei Kennzahlen zeigen:

• Laut der regelmäßigen Studie zum „Weiterbildungsverhalten des BMBF nahmen im Jahr 2018 nur 35% der Erwachsenen zwischen 19 und 64 Jahren betriebliche Weiterbildung in Anspruch (Kennzahl: „Bildungspartizipation“). Das ist hierzulande für bestimmt Mitarbeitergruppen, wie gering Qualifizierte, Teilzeitmitarbeiter oder Mitarbeiter über 50 Jahre wohl „üblich“, aus dem „Weiterbildungsraster“ zu fallen.
• Der Experte Robert Brinkerhoff schätzt den Anteil der Mitarbeiter, die das Gelernte (bei herkömmlicher Schulung) dauerhaft erfolgreich anwenden (Kennzahl: „Transferrate“) auf 15%.

Fakt ist, dass in den deutschen Betrieben die Weiterbildungsanstrengungen aktuell deutlich ausgeweitet und modernisiert werden müssen.

Fähigkeiten sind nicht nur eine zentrale Herausforderung für Betriebe und Organisationen, sondern eine Herausforderung für ganze Länder und Volkswirtschaften. Singapur in Südastasien, eine kleine Inselrepublik ohne natürliche Ressourcen und Hinterland hat das früh erkannt und bietet mit einem gesamtstaatlichen Programm eine Vorlage, der andere folgen könnten – und vielleicht sollten. ln Singapur gibt seit 2015 das Programm ,,SkillsFutureSingapore“ (SSG). Wie die „Strait Times“ berichtete, profitierten im Jahr 2020 etwa 540.000 Singapurer (fast 15% der Arbeitsbevölkerung des Stadtstaates) von Initiativen, die von SkillsFuture Singapore (SSG) unterstützt wurden, 40.000 mehr als 2019. Die Zahl der Unternehmen, die davon profitierten, blieb konstant bei 14.000. Die SSG zielt darauf ab, in Singapur eine Kultur der Kompetenzentwicklung und des lebenslangen Lernens aufzubauen. Ziel von SSG ist es, „ein kompetenzkonkurrenzfähiges Singapur und eine Nation von belastbaren und selbstbewussten lebenslangen Lernenden aufzubauen. Sie verbinden Arbeitgeber, Bildungsanbieter und Bürger miteinander, um ein Ökosystem für Fähigkeiten und Lernen zu schaffen, das den sich ändernden Anforderungen von Arbeitsplätzen im Land gerecht wird. Dazu wurde ein nationaler Fonds zur Entwicklung von Fähigkeiten (engl.=‘Skills Development Fund‘ (SDF)) geschaffen, in den alle Arbeitgeber eine Kompetenzentwicklungsabgabe in Form einer Sondersteuer, die „Skills Development Levy“ (SDL) einzahlen (0,25% des monatlichen Bruttoentgeltes für jeden Arbeitnehmer bis zu einer Bemessungsgrenze von 4.500 Singapur-Dollar und mindestens 2 Singapur Dollar monatlich. Die Abgabe muss für alle Mitarbeiter bezahlt werden, d.h. für Stammmitarbeiter, Teilzeitbeschäftigte, Befristete und auch für die zahlreichen Beschäftigten aus dem Ausland, die ganz oder teilweise in Singapur arbeiten. Sowohl der SDF als auch die SOL werden von der SkillsFuture Singapore Agency (SSG) verwaltet.

Die SSG arbeitet mit Arbeitgebern, Bildungsanbietern und Bürgern zusammenarbeitet, um ein Ökosystem für Fähigkeiten und Lernen zu schaffen, das den sich ändernden Anforderungen von Arbeitsplätzen im Land gerecht wird und von allen Partnern für die Weiterbildung und Umschulung auf neue Qualifikationen und in neue Sektoren genutzt werden kann.

Um das Angebot und die Nachfrage nach Fähigkeiten jetzt und in Zukunft zu verstehen bis hin zu Instrumenten der Strategischen Personalplanung, das heißt in konkreten Zahlen, nur eben Landesweit, werden Daten erhoben, Analysen gemacht und maschinelles Lernen genutzt. Dazu wurde eine sehr umfangreiche landesweite Kompetenztaxonomie entwickelt, die 34 Kompetenzrahmen, 11.000 Kompetenzkompetenzen und über tausend Jobrollen umfasst.

Deutschland hat mit dem Qualifizierungschancengesetz, das am 1. Januar 2019 erstmals verabschiedet wurde, einen Anfang gemacht. Zur Umsetzung wurde der § 82 SGB 111 zur Arbeitsförderung umgestaltet. Im April 2020 wurden zudem durch das ,,Arbeit-von-Morgen-Gesetz“ die Zugangsvoraussetzungen gesenkt und die Fördersätze erhöht.

Die Förderung ist umfangreich und für Kleinstuntemehmen (<10 Mitarbeiter) fast voll umfänglich. Es soll jedoch vermieden werden, dass sich Betriebe ihre Weiterbildungsaktivitäten künftig prinzipiell aus staatlichen Fördermitteln mitfinanzieren lassen.

Daher gibt es im neuen § 82 SGB 111 Vorgaben für eine volle oder teilweise Übernahme der Weiterbildungskosten und der Lohnkosten während der Weiterbildung:

• Es müssen „Zukunftsqualifikationen“ erworben werden, d. h. Fertigkeiten, Kenntnisse und Fähigkeiten vermittelt werden, die über ausschließlich arbeitsplatzbezogene kurzfristige Anpassungsfortbildungen hinausgehen.
• Die Weiterbildumg muss mindestens 120 Unterrichtseinheiten á 45 Min. umfassen.
• Die Qualifizierung muss über einen externen, zertifizierten Träger stattfinden (das kann seit 2020 aber auch im Betrieb sein).
• Die letzte vergleichbare Weiterbildung (oder ursprüngliche Ausbildung) muss mindestens vier Jahre zurückliegen, damit ein ausreichender Aktualisierungsbedarf der Qualifikationen vorliegt (mit Ausnahmetatbeständen)

Gespeist aus den Beiträgen zur Arbeitslosenversicherung sind Weiterbildungen fördern, die dazu dienen, Arbeitsplätze zu erhalten, die von der Digitalisierung des Arbeitsmarktes betroffen sind. Förderfähig sind Maßnahmen für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, deren Arbeitsplätze bedroht sind oder die anderweitig vom digitalen Strukturwandel betroffen sind- beispielsweise durch die Übernahme anderer Verantwortungsbereiche oder Tätigkeitsfeldern.

Weiterhin werden Weiterbildungen in allen Gebieten mit drohendem oder bestehendem Fachkräftemangel gefördert.  Gefördert werden sowohl die Weiterbildungskosten (über qualifizierte Trägergesellschaften; seit 2020 auch im Betrieb möglich) als auch der Entgeltausfall während der Weiterbildung und zwar beides bis zu 100% abhängig von der Unternehmensgröße und der Mitarbeitergruppe.

Da beide genannten Gesetze: „Qualifizierungsforderungsgesetzt“ und ,,Arbeit-von-Morgen Gesetz“ noch sehr neu sind und nach dem §82 SGB 111 ja auch schon 2019 gefördert wurde, wenn auch weniger umfangreich, kenne ich noch keine Zahlen über die Ausschöpfung der Möglichkeiten dieses neuen Gesetzesrahmens. Durch Gespräche mit vielen Personalern weiß ich aber, dass die Unternehmen eher zurückhaltend sind, was die Nutzung betrifft. Über die dahinter liegenden Gründe kann ich nur spekulieren. Gegebenenfalls liegt es an einer Skepsis gegenüber der AA oder auch schlicht daran, dass man die Mitarbeiter derzeit „braucht“ und nicht über längere Zeiträume entbehren kann. Die Weiterbildungsträger, der größte ist die WBS Training AG mit Sitz in Berlin, machen zwar selbst auch viel Werbung für Digitale Lernlösungen. Diese könnten nämlich die Lernzeit deutlich verkürzen und das Lernen in kleineren Einheiten flexibler und wirksamer machen. Diese Werbung kommt aber aus meiner Sicht (noch) nicht, bei den Unternehmensleitern an. Ich vermute auch, dass die Qualifizierungen der AA von vielen nur als Instrument gesehen werden, unmittelbar drohende Arbeitslosigkeit abzuwenden und (noch) nicht als Mittel, die Qualifikationen aller Bürger strategisch orientiert weiterzuentwickeln, um die Wettbewerbsfähigkeit unserer Volkswirtschaft zu sichern.

Dafür wäre aus meiner Sicht neben (gegebenenfalls mehr, auf jeden Fall wirksameren) gesetzlichen Regeln auch Steuerungsorgane wie die SkillsFuture Singapore Agency notwendig. Ein solches Gremium sollte im Parlament regelmäßig Rechenschaft ablegen müssen über den Fortschritt der Anstrengungen, die Zukunftsfähigkeit des Standorts Deutschland durch erfolgreiche Qualifizierung zu sichern. Die Messlatte könnte sich an dem ausrichten, was in Singapur bereits erreicht wurde.

Ich bin gespannt, welche konkreten Initiativen und Fortschritte es zu diesem wichtigen Thema nach der Bundestagswahl 2021 geben wird.