Ayudar a los empleados y gerentes a alcanzar sus objetivos.

Para ello es necesario dedicar menos tiempo a tareas administrativas como gestión de datos, registro de horas de trabajo y elaboración de nóminas, etc. y más tiempo al desarrollo de empleados y directivos, así como de la organización.

Hay cinco criterios para el éxito:

1. Orientación al cliente,
2. pragmatismo,
3. cooperación y
4. adaptabilidad, también
5. uso de la tecnología

Estaré encantado de ayudarle a tener éxito.

Eficiente es hacer las cosas rápidamente utilizando la menor cantidad de recursos posible. Por ejemplo, la automatización completa del registro, implementación y reserva de medidas de formación. Tal “eficiencia” no conduce automáticamente al éxito deseado.

Efectivo es lograr las cosas correctas que se desean (por el cliente). La formación, por ejemplo, es eficaz si se adquiere la cualificación deseada y se aplica en el trabajo cotidiano.

En las funciones centrales, especialmente en recursos humanos, es necesaria una buena combinación de eficiencia y eficacia para el éxito. Las actividades estándar deben llevarse a cabo de manera eficiente.

La gestión ajustada puede mostrar qué actividades deben omitirse (“eliminar los residuos”) para realizar otras actividades o realizar tareas actuales de manera diferente para ser efectivo a través de la gestión de recursos humanos y lograr los objetivos deseados.

El trabajo de recursos humanos tiene varias connecciónes con los costos y el éxito de la empresa. Por un lado, la gestión de recursos humanos es responsable de ciertos costos directamente y también influye en el éxito de otros.

• Los costos de prestación de servicios de recursos humanos, que son para el personal de recursos humanos y otros costos presupuestados, especialmente para el reclutamiento y la formación centralizada, son responsabilidad directa de la administración y dirección de recursos humanos, y
• Los costes de personal de todos los empleados pueden verse influidos por RR HH.

También es importante alinear el departamento de recursos humanos de manera efectiva y reconocer que las inversiones adicionales para el desarrollo del liderazgo o para la gestión de la salud pueden conducir a ahorros significativamente mayores en los costos generales de personal, por ej. a través de una menor fluctuación o menos bajas por enfermedad.

El trabajo de recursos humanos tiene varias connecciónes con los costos y el éxito de la empresa. Por un lado, la gestión de recursos humanos es responsable de ciertos costos directamente y también influye en el éxito de otros.

• Los costos de prestación de servicios de recursos humanos, que son para el personal de recursos humanos y otros costos presupuestados, especialmente para el reclutamiento y la formación centralizada, son responsabilidad directa de la administración y dirección de recursos humanos, y
• Los costes de personal de todos los empleados pueden verse influidos por RRHH.

También es importante alinear el departamento de recursos humanos de manera efectiva y reconocer que las inversiones adicionales para el desarrollo del liderazgo o para la gestión de la salud pueden conducir a ahorros significativamente mayores en los costos generales de personal, por ej. a través de una menor fluctuación o menos bajas por enfermedad.

Las cifras clave deben tener una conexión clara con el éxito comercial y con las medidas de personal destinadas al éxito comercial, por ejemplo:

1. Costo por días de enfermedad pagados

En una empresa con 300 empleados, un 5 % de baja por enfermedad remunerada significa que una media de 15 empleados están enfermos y el pago continuado de los salarios supone un coste para la empresa de 750000 €/año [suponiendo un coste total medio por empleado de 5000 €].

→ ¡Muchas medidas de gestión de la salud “valen la pena”! Una reducción del promedio de bajas por enfermedad del 5 % a “solo” el 4 % ahorraría  150.000 € al año (¡tres salarios de empleados menos!)

2. Tasa de rotación

Si los empleados dejan la empresa por renuncia, existen costos y gastos por el reemplazo. A menudo resulta que el desempeño gerencial insuficiente y la rotación están vinculados o, para decirlo de otra manera, que las inversiones en desarrollo de liderazgo dan sus frutos directamente a través de una menor rotación.

3. Cuota de promociones internas de talento

Costes especialmente elevados  existen para cubrir puestos de especialistas y directivos. Cada promoción interna que cubre una vacante “ahorra” por lo general al menos 20.000 € para un cazatalentos. Identificar y desarrollar eficazmente el talento interno se paga por sí mismo y también conduce a una mayor motivación entre todos los empleados.

4. Parte del salario variable

El diseño de la compensación total es otra oportunidad para que la gerencia de recursos humanos ejerza influencia. Una buena proporción de elementos de remuneración variable sirve para motivar el máximo rendimiento y también permite que la empresa reaccione con flexibilidad a la evolución del mercado sin recurrir a despidos.